営業・経理・人事・企画・総務・製造・・・企業活動を支えるためにはさまざまな部署、つまり職種の社員がチームワーク発揮することが必要です。つまり社員ひとりひとりが企業の目指す方向を見据えて邁進していくことが企業の発展を加速し、安定した経営をもたらすと考えられます。
そのため多くの社員の採用については慎重にならざるを得ないと考える方も多いでしょう。
特にエンジニアの採用を考える場合、採用にかかる悩みはより深いものとなることが多いようです。採用担当者がエンジニア出身ではない場合、仕事の詳細な内容や自社で開発する製品の技術的理解、応募者が持つスキルの把握などが難しく、場合によっては採用後に問題が発生してしまうこともあるようです。このような事態を防ぐために採用プロセスにエンジニアに参画してもらうことでこのような困難はある程度回避できるものの、応募者のスクリーニングといった採用初期の段階で優秀なエンジニアをキャッチすることができないことも懸念されます。
このように考えると優秀なエンジニアを採用することは企業にとってはなかなか難しいことだと言えるかもしれません。
そこでこの記事では優秀なエンジニアを採用するために押さえておきたい4つのポイントとして、どのようなエンジニアが優秀であるか、企業が求めるエンジニア像とはどのようなものか、応募してほしいエンジニアから求人に興味を持ってもらうためのコツ、面接における相互理解をすすめることや内定辞退を防ぐためのコツをご紹介します。
ぜひ本記事を読んでいただいて、優秀なエンジニアを確保していただければ嬉しく思います。
優秀なエンジニアの5つの条件
企業としてはエンジニアを採用する以上は優秀な人材を確保したいと考えるのは当然です。しかしながら、優秀なエンジニアとはどのような人材のことを指すのかは明確なものとして描いていらっしゃるでしょうか。特にエンジニア出身ではない方が採用を考える際は、人材像が漠然としたものになることも多いとおもいます。まずは一般論として優秀なエンジニアとはどのような人材であるかを元システムエンジニアの筆者がお伝えしましょう。
優秀なエンジニアはこれら5つの条件を満たしています。
- 技術的スキルが高い
- コミュニケーション能力が高い
- 仕事へのモチベーションが高い
- 時間や納期を守る
- 粘り強い
これらの条件はあくまで理想形のため上の条件すべてを完璧に満たすエンジニア以外はダメというわけではありませんが、筆者の経験から優秀とされるエンジニアはおおよそこれら5つの条件の平均点以上はクリアしているようです。
さてこれらの条件を眺めてみると、あることに気づかれませんか？
エンジニアの採用に際しては、多くの方は応募者が持つ技術的スキルを気にされるものですが、条件のほとんどはビジネスパーソンとしてのスキルが優秀であることがわかると思います。つまり、上記の条件から見ると優秀なエンジニアは優秀なビジネスパーソン＋技術が優れていると言えるでしょう。
この点から考えると技術的スキルを測るためにはエンジニアが面接を担当し、さらにビジネスパーソンとしてのスキルを測るためには自社の役員や人事担当者などが面接する、さらにサポートするためにエンジニアが同席するといったスタイルが考えられます。
googleやFacebookのような世界的企業には多くの社員が面接に参加して、雇用するか否かの判断にも加わるようです。
優秀かどうか、という数字で計れないものを判断するためには多面的な判断や現場の声が大切なようですね。
企業が求めるエンジニア像
あらゆる職種を見回すと、例えば営業の方は「営業らしい活発な行動力」、経理の方には「数字に強く真面目」といった職種ごとのイメージがあると思います。
エンジニアにもそれは当てはまり、優秀なエンジニアは往々にして「論理的でアサーティブなコミュニケーション能力が高く、新しい知識や技術に貪欲」というのが筆者のシステムエンジニア経験から言えることです。
筆者の経験ですが、このようなエンジニアは業務上必要な知識や技術をいち早く学び、さらに上司やお客様に伝えるべきことをわかりやすく伝えることができるようです。
企業によって、エンジニアとしての長所は重視する点がある程度異なります。
- 特定の技術に秀でている
- 技術スキルは素養があれば十分でコミュニケーション能力を重視する
など幾つか考えられるでしょう。
企業としてはこのような欲しい人材の特徴や理想像を明確にしておくことにより効率的な採用活動ができると考えられます。
また、エンジニアを志す方は技術的スキルのアピールの仕方やリーダーシップのようなビジネスパーソンとしての能力を具体的に説明できる事例や経験を用意しておきたいところです。このようなアピールポイントを求める採用担当者の方も多いのではないでしょうか。
応募して欲しいエンジニアを引き寄せるコツ
「こんなエンジニアに応募して欲しい」というイメージがある場合、彼らに直接働きかけるような採用ページや採用情報を作ることはとても大切です。
さらにその上で筆者が最も力を入れるべきだと考えるのは企業の個性や社風、雰囲気を重視した情報開示だと思います。
採用情報ページに掲載されている労働時間・報酬・福利厚生に加えて職場風景や実際に働いている人の声、利用している技術情報、そして会社の個性や社風といった情報を企業側から開示することはメリットが大きいでしょう。
実際応募するエンジニアは、すでに働いている従業員に比べると基本的に応募企業のことをほとんど何も知らないのと同じです。ホームページに掲載されている採用情報や製品情報、会社理念のようなものは読み込んでいると思いますが、これらは企業が持つ特徴のほんの一部だと思います。
応募するエンジニアが本当に知りたいのは企業を氷山に例えると、海面から出ている氷山の頂上ではなく、海に隠れている氷山の稜線です。
求人情報を掲載する採用ページや自社のホームページ、オウンドメディアでは、一般的な採用情報ページに表示される情報以外の部分も開示することで応募者の増加が見込めるでしょう。
これらを行った上で、その企業で使っている技術や製品の魅力などを加えることで応募者が持つエンジニアの資質や能力に働きかけることができると思います。職場の雰囲気や社風、個性がわかりづらい場合は技術や製品に惹かれるものがあっても応募までは至らないことが多いとおもいます。
このように「ここなら働きがいがある」「ここなら自分と合う人と働けそうだ」という安心感を抱いてもらうことで応募しやすい雰囲気を作り、その上でしっかりとしたスクリーニング・面接など行うことが欲しい人材を迎え入れるために有用なことでしょう。
面接は相互理解を深め、さらには内定辞退も防ぐ
さて、内定辞退は採用プロセスでは大きな痛手になることはいうまでもありません。
内定辞退を防ぐために企業が取れる方策は面接です。
応募者は企業の雰囲気、どんな人が働いているのかといったことを面接の際に確認していると言っても良いでしょう。違う見方をすれば面接は応募して欲しい人材に対する絶好のアピールチャンスとも言えますから重視したいところです。
職務経歴書や履歴書といった書類はある程度のスクリーニングには使えるものの、最も重要なプロセスは面接だと思います。ではどのような面接で相互理解を深めれば良いでしょうか。
エンジニアの内定辞退を防ぐための面接の一例としては現場のエンジニアを面接に加える方法が考えられます。
実際に働いているエンジニアを面接に同席させた上で彼がメインとなって質問やコミュニケーションを図ること、採用担当者や役員など採点をする人はそれを眺めながら冷静に分析するのはいかがでしょうか。
応募者は実際に働くエンジニアと対話できたことから安心感が得られますし、一緒に働く人のイメージがある程度湧く上に技術的なスキルをエンジニアが判断することもできますから相互理解は深まるのではないでしょうか。
内定辞退の理由は様々に考えられますが相互理解理解不足や企業に対する誤解、イメージのずれのために適切な人材を逃してしまうことはとてももったいないことです。
面接にエンジニアを利用することはメリットが大きいことだと思います。
採用プロセスは効率化できます！
この記事では優秀なエンジニアの特徴を挙げた上で、求めるエンジニア像や応募して欲しいエンジニアを引き寄せるコツ、そして相互理解を深めて内定辞退を防ぐためには面接が重要であることを書きました。
エンジニアは専門職のため採用が難しいイメージがありますが、現場のエンジニアとの連携や欲しい人材像を明確にすることで採用プロセスの効率化や欲しい人材に出会うためのハードルはぐんと下がるでしょう。
採用プロセスは順調ですか？この記事がお役に立てば嬉しく思います。
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